開放與包容是衡量一個(gè)大國氣度的標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是衡量一個(gè)企業(yè)成熟的標(biāo)準(zhǔn)。不銹鋼行業(yè)在這幾年來，嘗試了不少新的舉措，比如試水電商、團(tuán)購聯(lián)動(dòng)、異業(yè)聯(lián)盟等。這些舉措對于不銹鋼企業(yè)的業(yè)績增長確實(shí)起到了很大的幫助，然而，如果要衡量是否真正實(shí)現(xiàn)了“開放”，那只能說不銹鋼企業(yè)還相去甚遠(yuǎn)，企業(yè)之間仍然競爭多于合作，行業(yè)分工仍然相對混亂。

　　不銹鋼企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)真正的“開放融合”

　　不同的不銹鋼企業(yè)，或受限于企業(yè)規(guī)模，或受限于行業(yè)現(xiàn)狀，難以真正實(shí)現(xiàn)“開放融合“。歸根結(jié)底，“開放融合”并沒有融進(jìn)企業(yè)血液，也沒有成為企業(yè)跨越式增長的新動(dòng)力。也正如此，不少企業(yè)仍然在孤芳自賞，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)業(yè)績沾沾自喜。對于“開放”整合行業(yè)力量，“融合”帶動(dòng)跨界力量，對接社會化應(yīng)用平臺，這些企業(yè)還只能望洋興嘆。也正如此，這些企業(yè)越來越背離潮流，并逐漸被淘汰出主流市場。

　　不銹鋼企業(yè)要通過人才和管理取得勝利

　　其實(shí)，企業(yè)競爭拼到最后，往往就拼“人品”，要靠“人才”取勝，要靠人才的價(jià)值取勝。從各種傳統(tǒng)企業(yè)的反饋來看，如果要推進(jìn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化，組織架構(gòu)管理將是最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而面對互聯(lián)網(wǎng)等新興企業(yè)競爭，傳統(tǒng)不銹鋼企業(yè)已經(jīng)喪失了對優(yōu)秀人才的吸引力。傳統(tǒng)的運(yùn)營模式，往往造成臃腫的組織管理架構(gòu)，自上至下的延時(shí)管理，僵化低效的激勵(lì)機(jī)制。而層層傳遞，必然讓企業(yè)問題加碼，直接導(dǎo)致企業(yè)的轉(zhuǎn)型困境。而與此相反，不銹鋼企業(yè)扁平化的管理，自下而上的創(chuàng)新，開放式的激勵(lì)機(jī)制，越來越成為高速增長企業(yè)的標(biāo)志。

　　而作為勞動(dòng)密集性企業(yè)，不銹鋼企業(yè)如何能夠確保“人才不流失”，如何保障企業(yè)保持創(chuàng)新和活力，那就要首先在管理制度上革命。那些仍然陷入傳統(tǒng)的企業(yè)，也一定會陷入“人才”危機(jī)，也一定會陷入企業(yè)僵化的問題，談不上有什么核心競爭力，更別談向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的問題。